Бизнес-тренер Анатолий Шаульский. http://www.shaulskiy.ru

Вопросы и ответы

  • Где Вы находитесь и как с Вами связаться?

Я живу и провожу большую часть тренингов в Санкт-Петербурге. Связаться со мной можно по телефону +7 904 610-16-03 или по электронной почте shaulsky_a@mail.ru Если Вы также находитесь в Санкт-Петербурге, мы можем договориться о личной встрече.

 

  • Сколько времени должен занимать тренинг?

Оптимальная продолжительность тренинга профессиональных навыков (продажи, переговоры, управление) 2-3 тренинговых дня по 8 академических часов.

Тренинг командообразования может проводиться и в более кратком формате (один - полтора дня), так как более интенсивен и может быть насыщен физическими нагрузками для участников.

 

  • Сколько человек может участвовать в тренинге?

Оптимальный состав группы в тренинге навыков (продажи, переговоры, управление) - это 8-12 человек.

В тренинге командообразования могут принимать участие коллективы и большей численности. Такой тренинг ведут несколько тренеров из расчёта 15-25 человек участников на одного тренера.

 

  • Сколько времени нужно на подготовку тренинга?

В зависимости от темы и специфики тренинга на подготовку требуется 1-2 недели.

 

  • Как часто нужно проводить тренинг для одного коллектива?

Полноценный двухдневный или трёхдневный тренинг имеет смысл проводить раз в 4-6 месяцев. Краткосрочные занятия для закрепления и развития навыков можно проводить один раз в две-три недели.

 

  • Какие виды посттренинговой поддержки бывают?

Поддержка и закрепление полученных на тренинге навыков может проводиться в групповом или индивидуальном режиме.
Это краткосрочные занятия длительностью около 2 часов.

 

  • Можно ли с помощью тренинга оценить профессионализм сотрудников?

На поведение сотрудников в тренинге влияет ряд факторов: новизна материала, дефицит времени, стресс от необходимости работать публично и под видеосъёмкой.

В результате, события в тренинге сильно отличаются от реального рабочего контекста и не могут являться материалом для оценки персонала. Кроме того, совмещение тренинга с оценкой может серьёзно демотивировать сотрудников к дальнейшему обучению. Однако, наблюдения за работой участников, могут быть использованы для планирования дальнейшего обучения.

 

  • Какое оптимальное соотношение теории и практики в тренинге?

В зависимости от темы тренинга и уровня подготовки участников, теоретические блоки могут занимать от 20% до 40% от общего времени.

 

  • Можно ли на тренинге создать какие-либо реальные инструменты для повседневной работы кроме навыков?

Да, можно. Например, в тренинге продаж может быть разработан перечень конкурентных преимуществ компании, краткие тексты для презентации, ответы на возражения клиентов, стратегии поведения в типовых рабочих ситуациях.

Такие "осязаемые" результаты тренинга могут быть в дальнейшем использованы для составления корпоративной книги продаж или написания стандартов обслуживания.

 

  • Что делать, если сотрудники не хотят участвовать в тренинге?

Такой вопрос необходимо решать всякий раз индивидуально. Чаще всего нежелание участвовать в тренинге вызвано следующими причинами: сотрудники уже участвовали в тренингах и им не понравилось; сотрудники опасаются, что тренинг будет использован для оценки их профессиональных качеств с последующими санкциями; даты, на которые назначен тренинг, в чём-то ущемляют интересы сотрудников; сотрудники не знают, что такое тренинг; тренинг используется в качестве наказания для наименее успешных в работе сотрудников.

 

  • Как оценить результаты тренинга?

Проще всего оценить полученные результаты, если в компании отслеживаются ключевые показатели эффективности работы сотрудников. Изменение уровня этих показателей  после тренинга по сравнению с уровнем перед тренингом и может быть материалом количественной оценки.

Если подобного учёта не ведётся, либо после проведения тренинга происходили процессы, способные также повлиять на результативность работы сотрудников (изменение системы мотивации, изменение схемы работы, изменения на рынке, маркетинговые акции, вывод нового продукта, изменение условий работы компании и пр), то результативность тренинга оценивается по субъективным критерием из трёх источников: мнения участников о полезности материала, мнения руководства об изменении работы сотрудников, мнение тренера по работе группы.